Empresas revisam modelos de trabalho e colocam liderança no centro da gestão da flexibilidade
29 de abril de 2026
Com 88% das empresas planejando ampliar estratégias de flexibilidade, desafio deixa de ser “onde trabalhar” e passa a exigir gestão, indicadores e coerência cultural
Nelson Montoya, presidente da Gi Group Brasil apresentando a 6ª edição do Trend Talks. Fonte: Acervo Gi Group.
A discussão sobre modelos de trabalho entrou em uma nova fase nas empresas. Com 88% dos empregadores planejando ampliar estratégias de flexibilidade nos próximos anos, segundo o relatório global Flex the Mould 2025, o tema deixou de ser uma escolha entre presencial, remoto ou híbrido e passou a exigir formas mais estruturadas de gestão, alinhadas à cultura organizacional e sustentadas por indicadores de desempenho.
Esse foi o principal ponto da 6ª edição do Trend Talks, promovido pela Gi Group Holding, que reuniu lideranças de recursos humanos para discutir os impactos desses formatos na produtividade e no engajamento.
O movimento reflete um cenário ainda em consolidação. Após a adoção acelerada do trabalho remoto nos últimos anos, muitas organizações têm revisado suas políticas, agora sob maior pressão por resultados, consistência interna e retenção de talentos.
Na abertura do evento, Nelson Montoya, presidente da Gi Group Holding Brasil, destacou que a busca por um modelo ideal ainda não encontrou um padrão de mercado e depende diretamente do contexto de cada organização. “Não existe um modelo único. A decisão precisa considerar a estratégia da empresa, sua cultura e, principalmente, a capacidade de mensurar produtividade”, afirmou.
Ao avançar nessa reflexão, o executivo chamou atenção para fatores que passaram a ter maior peso nas decisões corporativas, como qualidade de vida e mobilidade urbana. “Quando a empresa melhora a qualidade de vida das pessoas, há impacto direto na capacidade de entrega”, disse.
Flexibilidade exige desenho operacional, não apenas localização
Dentro desse cenário, o primeiro painel trouxe uma abordagem prática sobre os desafios da flexibilidade em ambientes operacionais, nos quais a presença física é parte da rotina.
Com participação de Renata Horta, CHRO da Hypofarma, e mediação da diretora executiva da Gi Group Ana Cláudia Britto, o debate evidenciou que a flexibilidade precisa ser tratada como uma variável de desenho organizacional. “Nem todas as funções permitem esse formato, mas é possível atuar sobre jornada, escala e organização do trabalho”, afirmou Renata.
A executiva destacou que a efetividade dessas iniciativas depende diretamente da forma como são implementadas. “Quando as pessoas entendem o racional das decisões e participam do processo, a produtividade tende a responder de forma mais consistente”.
Cultura organizacional define o modelo — não o contrário
A discussão evoluiu para o papel da cultura organizacional, tema central do segundo painel, que reuniu Arthur Felipe e Alexandre Kelemen, com mediação da diretora executiva da Gi Group Heloísa Villibor.
Ao tratar da sustentabilidade dos modelos de trabalho, Kelemen destacou que a coerência entre discurso e prática é um dos principais desafios das empresas. “O modelo precisa refletir a cultura da organização. Sem esse alinhamento, a política perde efetividade no médio prazo”, afirmou.
Complementando essa visão, Arthur Felipe trouxe o foco para a dinâmica das relações de trabalho. “O ponto central não é onde as pessoas trabalham, mas como a empresa constrói confiança, alinhamento e clareza de expectativas entre as equipes”.
Liderança e indicadores determinam a execução
A partir dessa base, o terceiro painel avançou para um ponto crítico: a execução das políticas de trabalho dentro das organizações.
Com participação de João Altman e Katia Galasini, e mediação da diretora da Stato INTOO Candice Fernandes, o debate destacou o papel da governança e dos dados na tomada de decisão.
Altman enfatizou a necessidade de estruturar esse processo com base em indicadores.
“A discussão sobre modelo de trabalho precisa ser sustentada por indicadores de produtividade, desempenho e clima organizacional”, afirmou.
Na mesma linha, Katia reforçou que o sucesso das políticas depende diretamente da atuação da liderança. “O resultado não depende do modelo, mas da gestão. É a liderança que garante acompanhamento, direcionamento e consistência na entrega”, disse.
Ela também destacou um dos principais riscos enfrentados pelas empresas nesse processo. “A gestão de exceções e a aplicação inconsistente das políticas podem gerar percepção de injustiça e impactar diretamente o clima organizacional”.
Modelo de trabalho passa a integrar a agenda estratégica de RH
Como síntese, o evento reforçou que o modelo de trabalho deixou de ser uma decisão operacional e passou a integrar a agenda estratégica de gestão de pessoas.
Diante de um cenário ainda em evolução, organizações que conseguem alinhar cultura, liderança e indicadores tendem a avançar com mais consistência — independentemente do formato adotado.
