LONDRES, 6 de novembro de 2019 /PRNewswire/ --

• 41% da próxima geração (NextGens, em inglês) de empresas familiares aspiram a um cargo de diretor executivo nos próximos cinco anos, de acordo com a Pesquisa Global NextGen 2019 da PwC
• 70% já estão profundamente envolvidos na empresa familiar; 48% já estão realizando importantes operações internas
• Uma minoria significativa não sente que tem uma "licença para operar"
• A geração atual deve agir agora para aproveitar todo o potencial dos NextGens como futuros líderes da transformação digital

Os NextGens de empresas familiares se consideram agentes de mudança para a transformação digital, mas estão buscando mais apoio e confiança por parte dos líderes da geração atual, de acordo com um novo relatório da PwC.

A Pesquisa Global NextGen 2019 da PwC revelou que a maioria dos NetxGens já está profundamente engajada na empresa familiar. Quase metade (48%) relata que já possui operações internas significativas, ao passo que um quarto (26%) já ocupa um cargo de diretor executivo.

Esse nível de engajamento também é acompanhado por ambições para liderar no futuro, sendo que 41% deseja ocupar um cargo de diretor executivo nos próximos cinco anos e quase um terço (29%) deseja ser acionista majoritário.

O nível de confiança também é alto entre os NextGens no que se refere ao valor que podem agregar em termos de habilidades. Mais de dois terços dos entrevistados consideram que seus atributos mais sólidos (resolução de problemas e liderança) sejam habilidades essenciais no cenário comercial do futuro. Sessenta e quatro por cento afirmam que podem agregar valor para garantir que a estratégia empresarial do futuro seja adequada para a era digital.

Peter Englisch, líder global de empresas familiares da PwC da Alemanha, afirma que:

'As conclusões da pesquisa destacam as notícias positivas de que os NextGens são ambiciosos e estão profundamente comprometidos com a empresa familiar. Eles veem um papel claro para garantir o legado da família nessa era de profunda disrupção e transformação. Mas também se consideram tolhidos e frustrados pela falta de oportunidades.

'Devemos reconhecer, porém, que essas frustrações são realistas e pragmáticas. O que os NextGens estão buscando é apoio em termos de desenvolvimento dos conhecimentos e a experiência de que precisam para ter sucesso. Seu ponto de vista pode ser resumido da seguinte maneira: "Ajudem-me a liberar meu potencial de modo que eu possa adquirir as habilidades e a experiência de que vou precisar para assumir os papéis de liderança que desejo ocupar".

'Trata-se de um grupo diversificado em termos das suas necessidades e ambições. Os NextGens exigem um enfoque que se baseie no entendimento de suas necessidades e ambições e esta pesquisa é um guia importante no que se refere aos próximos passos que eles deveriam dar."

A pesquisa identifica quatro tipos principais de NextGens, com base nos seus pontos de vista sobre suas habilidades, contribuições e objetivos profissionais. Esses tipos são:

Transformadores: futuros líderes seguros de si mesmos (46% dos entrevistados)
O objetivo dos transformadores é liderar a mudança na empresa familiar, e eles são mais propensos a aspirar a cargos executivos nos próximos cinco anos (56% dos entrevistados afirmaram isso, contra 41% de todos os 956 entrevistados)

Administradores: mantêm a tradição e as redes existentes (26% dos entrevistados)
Os administradores geralmente têm mais de 35 anos em comparação com outros NextGens (42% versus 36% de todos os entrevistados) e ocupam um cargo administrativo (44% versus 39% de todos os entrevistados).

Intraprendedores: provam a si mesmos dirigindo empresas sob a asa da família (20% dos entrevistados)
Os intraprendedores são mais propensos a sentir a necessidade de provarem a si mesmos antes de apresentarem ideias para mudança (27% versus 21% de todos os entrevistados).

Empreendedores: seguem seu próprio caminho fora da empresa familiar (8% dos entrevistados)
Os empreendedores são menos propensos a se verem como líderes futuros da empresa familiar ? embora queiram liderar sua própria empresa ? e mais propensos a aspirar um cargo de governança na empresa familiar (por exemplo, no conselho familiar).

A pesquisa apresenta uma orientação específica para cada tipo sobre como deveria ser sua abordagem para seu desenvolvimento profissional.

Vicki Huff Eckert, líder global e dos EUA, da PwC New Ventures, afirma que:

'É fundamental entender a importância de uma abordagem intergeneracional. Em algumas empresas familiares pode haver até cinco gerações trabalhando juntas em uma só empresa. Cada geração tende a ter características que podem se chocar com as de quem está ao seu redor ? mas também têm insights, experiências e habilidades que podem beneficiar a empresa.

'Combinar as melhores características de cada geração ? sabendo quando deixar os jovens tomarem a liderança e quando lhes colocar um freio ? pode fazer a diferença entre simplesmente sobreviver e se manter como uma empresa de sucesso para a geração seguinte."

Notas para os editores:

A pesquisa Agents of change: Earning your licence to operate (Agentes de mudança: como ganhar sua licença para operar) baseia-se nas opiniões de mais de 950 NextGens de 11 setores em 69 territórios de cinco continentes.

Você pode ver o relatório aqui: www.pwc.com/nextgensurvey 

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